Pracující důchodci – nevyužitý zdroj talentů

duchodci3-01Více než třetina uchazečů z celého světa (34 procent) má za to, že jednou z největších překážek v jejich kariéře je věková diskriminace. Pocit, že věk uchazeče je nevýhodou, je v seznamu překážek v osobním kariérním postupu na druhém místě (předčí ho pouze přístup ke kvalitním pracovním pozicím) a předběhl faktory, jako je nedostatek technických nebo všeobecných dovedností, přístup k pokračujícímu vzdělávání a genderová diskriminace. Ať už z finančních důvodů nebo kvůli potřebě intelektuální stimulace se do práce vrací více důchodců, než kdy dříve. Některé společnosti dokonce nastavují programy pro nábor důchodců. Tito pracující důchodci představují velmi důležitou, ale nevyužitou zásobu talentů s jedinečnými kvalifikacemi, která může zaměstnavatelům pomoci se vypořádat s nedostatkem pracovníků, který teď na trhu panuje.

Dychtivost po setkávání s lidmi

Jednou z nejnáročnějších změn je pro mnoho důchodců pocit izolace, který nastává po opuštění pracovního procesu. Sociální interakce a zachování vztahů s ostatními jsou významnou motivací bumerangových pracovníků. V důsledku toho pracující důchodci často prosperují v situacích, kde mohou fungovat jako ambasadoři, nebo na pozicích služeb zákazníkům.

Chuť pomáhat

Ačkoli toto není pravidlem pro všechny důchodce, mnoho z nich bere tuto rozjímavou část svého života jako příležitost pro učení ostatních a pomoc své komunitě. Tyto tendence lze využít v rámci mentorského programu nebo programu profesního rozvoje a osvěty.

Kulturní kompetence

Identifikace s firemní kulturou je u nových zaměstnanců jedním z nejdůležitějších požadavků. Při najímání bývalých pracovníků, kteří odešli do důchodu, tento problém zcela mizí. Roky zkušeností se způsobem, jakým společnost pracuje, většinou znamenají, že bývalí zaměstnanci mají realistická očekávání. I přes určitý vývoj firemní kultury disponují znalostí pracovníků, procesů a postupů, což jim umožňuje vyhnout se učení úplných základů. „Zkušení, zralí pracovníci mohou mladší kolegy učit správným postupům. Toto předávání znalostí je pro vyřešení nedostatku pracovníků zásadní,“ říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup.

Oddanost práci

Pracující důchodci často chodí do práce, přestože nemusí. Vstupují na pozice vyžadující takovou úroveň odpovědnosti a obětavosti, že je velmi nepravděpodobné, že o ně přijdou kvůli cizím ambicím nebo chamtivosti. Pokud jsou pracující důchodci na svých pozicích spokojeni, zpravidla na nich zůstávají, což snižuje fluktuaci zaměstnanců. „Důchodci, kteří se vrací do práce, tak zpravidla činí z vlastní vůle, což je pro zaměstnavatele velmi atraktivní. Ukazuje to obětavost a zainteresovanost. Je vidět, že mají dlouhodobý potenciál a jsou ochotni zůstat na své pozici,“ říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup.

Zkušenosti a znalosti korporace

Dnešní společnosti hledají u uchazečů schopnost netradičního strategického myšlení a obchodního plánování, ale zároveň pociťují ztrátu dlouhodobých zkušeností z fungování firmy, když starší zaměstnanci odcházejí do důchodu. Pečlivě vybraní pracující důchodci mohou poskytovat to nejlepší z obou světů nebo představovat protipól k novým zaměstnancům – pomáhat týmům zaměstnanců s jejich problémy díky svým zkušenostem z praxe.

Dotace a zvýhodnění

V České republice se nedávno zrušila diskriminace důchodců, kteří nemohli uplatňovat slevu na dani, a nyní je na ně konečně pohlíženo jako na běžné zaměstnance. Co se týče zaměstnávání lidí před důchodem, kteří bývají nejčastějším terčem diskriminace, existuje několik neziskových organizací zaměřených na jejich podporu. Ministerstvo práce vypsalo program na vytváření společensky účelných míst, kde poskytuje dotaci 13tis korun měsíčně, pokud firma zaměstná pracovníka nad 50 let, který byl určitou dobu nezaměstnaný.

Zaměstnanci na zavolanou

Skupina bývalých zaměstnanců v důchodu, na které se může společnost obrátit a má k dispozici zkušené pracovníky, kteří firmu znají. To může být obzvláště nápomocné při najímání zaměstnanců pro nové projekty, nastavení sezónních pracovních postupů nebo posunu do nových oblastí podnikání, kde nemusí být najímání pracovníků na plný úvazek tou nejlepší volbou. Také je to užitečné pro společnosti, které vyžadují pracovníky s jedinečnými a vzácnými dovednostmi.

Méně stresu kvůli různým povinnostem

Většina důchodců již žije bez dětí a je vystavena menším finančním a rodinným tlakům než pracovníci, kteří budují rodinu a zvyšují svůj ekonomický status. Důchodci proto mohou být méně motivováni odměnami a kariérním postupem. Ironické je, že přesně tyto argumenty používají společnosti, které při najímání praktikují věkovou diskriminaci, aby obhájily najímání mladých pracovníků na úkor starších uchazečů.

Sedm doporučení jak vytvořit efektivní zásobu zaměstnanců v penzi

1) Otevřete dveře, než jimi odejdou

Zasazením semínka pro budoucí spolupráci na částečný úvazek u zaměstnanců, kteří se chystají odejít do důchodu, otevřete dveře potenciálním budoucím příležitostem. Ačkoli se současní zaměstnanci na důchod možná těší, při setkání s realitou mohou narazit na nečekané psychologické a sociální překážky. Zaměstnavatelé, kteří tuto myšlenku zmíní jako první, budou u pracovníků vracejících se do práce na prvním místě jejich seznamu.

2) Outsourcujte to

Dnešní přetížení HR pracovníci čelí při vytváření nových zdrojů talentů mnoha překážkám. Důchodci mohou být obzvláště náročnou skupinou, protože mají mnoho volného času a nemusí se nacházet na místech, na kterých náboroví pracovníci obvykle hledají kandidáty. Existují externí specialisté, kteří mají nastavené postupy, jak navázat kontakty s komunitami starších uchazečů o práci.

3) Nastavte rovnocenný odměňovací systém a zdůrazněte flexibilitu

Jednou z největších výhod důchodu je osvobození od celodenní dřiny zaměstnání na plný úvazek a příležitost věnovat se koníčkům a jiným zájmům, například cestování. Flexibilita je proto při náboru a udržování starších pracovníků stejně důležitá jako odměna. Další úspěšnou strategií může být postupný odchod do důchodu (postupné zkracování týdenní pracovní doby nebo počtu odpracovaných týdnů v průběhu určitého období).

4) Využijte doporučení

Systém odměn pro zaměstnance za doporučení vhodných zaměstnanců je stále efektivnější nástroj náboru a funguje nejlépe pro oslovení starších zaměstnanců, kteří nečtou pravidelně personální inzerci a nepohybují se tolik na internetu a sociálních sítích. Díky nabízení odměn pro zaměstnance, kteří vám doporučí jiné potenciální pracovníky, můžete také objevit specialisty z konkurenčních organizací. Zkušení pracovníci mívají v oboru velké profesionální konexe, takže mohou rozšířit zásobu talentů i mimo bývalé pracovníky společnosti. „V dnešní době je kladen obrovský důraz na najímání mileniálů. Příkladem je, že technologické společnosti nabízejí výhody, jako jsou relaxační zóny s možností hrát různé hry. Lze si snadno představit, že starší pracovníci mohou takové prostředí vnímat jako méně přívětivé,“ říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup.

5) Cílený zásah

V ČR neexistují specializované servery pro hledání práce pro důchodce. Zkuste ale vytvořit speciální sadu inzerce zacílenou přímo na důchodce s popisem individuálního přístupu, který jim nabízíte.

6) Tradiční formáty pohovorů

Ti, kteří vnímají věkovou diskriminaci jako jednu ze tří největších kariérních překážek, také preferují telefonické nebo osobní pohovory před videopohovory (např. přes Skype) nebo vyplňování online formulářů. Ať už je to způsobeno nejistotou ohledně nových technologií nebo potenciálními rozpaky z vizuálních známek stárnutí, měli by se náboroví manažeři, kteří chtějí, aby se starší uchazeči při pohovorech cítili dobře, zaměřit na tradičnější formáty pohovorů, které těmto uchazečům umožní udělat ten nejlepší dojem.

7) Hledejte týmové hráče

Společnosti s mezigenerační skladbou zaměstnanců se shodují: úspěch potvrzuje kvalitu přístupu a manažera. Náboroví manažeři, kteří chtějí využít důchodce a starší pracovníky, by měli vyhledávat kandidáty, kteří jsou otevření, věří v neustálé učení a jsou ochotni pracovat v týmu. Využití takových osobností sníží riziko napětí mezi zkušenými pracovníky, kteří jsou podřízeni mladším, méně zkušeným a hůře placeným zaměstnancům.   Jiří Halbrštát, manažer marketingu a náboru ManpowerGroup