Assessment centrum – tak trochu jiný pohovor

Zaměstnavatelé mají často zájem se o svých potenciálních zaměstnancích dozvědět něco více už před přijetím. Životopis ani pracovní pohovor totiž ne vždy neprozradí, zda má uchazeč schopnosti, znalosti a zkušenosti potřebné pro danou práci. Řešením může být takzvané assessment centrum.

Co to vlastně je assement centrum je?

Termín assessment centre (A/C) by se dal přeložit jako hodnoticí centrum. Jedná se o metodu výběru zaměstnanců z většího počtu uchazečů, které je tak možno mezi sebou lépe porovnat. Většinou „výběr“ trvá celý den, což umožňuje uchazeče lépe poznat, posuzuje je také větší množství personalistů či odborníků z oboru. Zajímavostí je také to, že se mezi nimi objevuje i zástupce klientů firmy. Uchazeči jsou do výběrového řízení zařazeni pouze na základě jejich životopisů a jsou posuzováni pomocí různých psychodiagnostických technik. Assessment centre se dá využít jak při náboru nových zaměstnanců, tak také při obsazování nových pozic zaměstnanci stávajícími. Nejčastěji využívají tuto metodu výběru zaměstnanců top zaměstnavatelé a mezinárodní firmy.

Není se čeho bát

Když se řekne assessment centrum, zvedne se vlna rozmanitých reakcí a často se setkáváme jak s obavami ze strany uchazečů, tak i ze strany personalistů, kteří ještě tento způsob výběru nevyzkoušeli. Assessment centrum je přitom považováno za validnější metodu výběru zaměstnanců než pracovní pohovor. Navíc trend v užívání této metody rychle postupuje nejen v České republice, ale také celosvětově.

Zdroj validity je především v hodnotitelích (assessorech). Assessment centrum naplňuje princip vícero očí. Dobrý assessor musí být nejen sociálně a psychologicky zdatný, ale taky musí umět získat kvalitní informace a dále s nimi pracovat. Každý z hodnotitelů ale může interpretovat chování kandidáta rozdílně. Na závěr assessmentu si proto hodnotitelé sdělí své poznatky a společně kandidáty ohodnotí.

Jak popisují assesment centrum personalisté?

Assessment centrum je časově ohraničená multisituační zkouška, která probíhá za účasti nejméně tří assessorů. Multisituační zkouškou rozumíme situace, které umožňují zhodnocení individuální a skupinové práce kandidátů. AC se skládá z několika částí. Obvykle se zahajuje prezentací zadávající společnosti, dále přicházejí rozličné modelové situace, které mají personalistovi pomoci odhalit chování kandidáta jako jednotlivce i jako člena týmu.  Používají se přitom jan individuální metody, tak i metody skupinové práce, psychodiagnostické testy nebo sociogram.

Hlavní výhodou assessment centra je komplexnost a mnohostrannost hodnocení, která umožní vyzkoušet chování a reakce uchazečů v reálných situacích. Manažer se tak může vyhnout tomu, že přijme člověka, který působí na pohovoru sice příjemně, ale ve stresových situacích není schopen nalézt priority, nebo nemá správný profil pro práci v týmu pro vedení lidí. Úlohou personalisty ale není najít za každou cenu nedostatky v profilu uchazeče, ale odhalit spíše přednosti a zhodnotit, zda bude konkrétní pozice uchazeči vyhovovat a to nejen z hlediska náplně práce.

A co vlastně čeká uchazeče?

To se nikdy úplně přesně dopředu neví, podobně jako třeba u pracovního pohovoru to lze pouze odhadnout. Nicméně zpravidla bývá na začátku představení firmy a pozice a pak už se přistupuje k samotným úkolům. Ty bývají jak individuální, tak skupinové. Co lze tedy poradit? Uchazeči by měli znát alespoň základní informace o firmě, měli by být aktivní (ne však příliš) a hlavně se nebát.