Studie z trhu práce

Společnost Manpower Česká republika zveřejnila 5. 5. 2008 výsledky průzkumu „Top 10 nejhledanějších pozic 2008“, který odhalil, že 37 % českých zaměstnavatelů se potýká s problémem nedostatku kandidátů s potřebnou kvalifikací. Tři zaměstnavateli nejžádanější profese v České republice jsou: 1. Řemeslník (především elektrikář, tesař/truhlář a zedník), 2. Dělník ve stavebnictví a 3. Řidič. Průzkum navázal na předchozí dva stejné dotazníky z let 2006 a 2007 a Manpower v rámci něj v roce 2008 oslovil přibližně 43,000 zaměstnavatelů z 32 zemí a oblastí světa. Letos poprvé se do průzkumu zapojila i Česká republika, Guatemala, Polsko, Rumunsko a Řecko, aby se i zde zmapovalo, po jakých profesích je na lokálním trhu práce největší poptávka kvůli nedostatku kvalifikovaných pracovníků. Globální pohled pak odhalil, že 31 % z celkového počtu dotazovaných zaměstnavatelů všech zemí má potíže nalézt dostatek kandidátů s požadovanou kvalifikací.

Přílohy:
Top 10 nejhledanějších pozic, PDF
Top 10 nejhledanějších pozic - tisková zpráva, DOC

Již dnes je v mnoha oborech, zejména technického charakteru, patrný výrazný nedostatek odborných pracovníků. Jedná se o problém, jehož rozsah je celosvětový, v budoucích 10-ti letech bude dále narůstat a představuje velké ohrožení pro „tahouny“ světového hospodářského růstu. Tento dokument, který je aktualizací dokumentu z roku 2006, zkoumá hlavní trendy, které budou stále výrazněji ovlivňovat rozhodování vládních orgánů i zaměstnavatelů.

Příloha: Jak čelit nedostatku odborníků 2008, PDF

Jaké procento aktivně pracujících lidí odejde v budoucích deseti letech do důchodu? Jaké dopady to bude mít na Vaši společnost? Toto jsou dvě zásadní otázky, které by měly být diskutovány na všech meetinzích, ve všech zemích. S rostoucím nedostatkem talentů se proces nahrazování odcházejících pracovníků novými zaměstnanci stává stále složitějším. Celkový pokles produktivity a odliv odborníků představuje velké nebezpečí zejména pro společnosti, které nejsou dostatečně připravené se se současnou situací vyrovnávat a adekvátně ji řešit. Východiskem ze složité situace by mohlo být efektivnější využívání schopností zkušených zaměstnanců v důchodovém věku. Tito lidé jsou vysoce flexibilní a navíc schopní a ochotní pracovat na pružnější pracovní úvazky.

Příloha: The New Agenda for an Older Workforce, PDF

V posledních 10ti letech nastupuje na pracovním trh nová generace mladých lidí často označovaná jako Generace Y. Stejně jako všechny předchozí generace má i tato svá specifika. Práci a kariéru si tito lidé hledají a vytvářejí jinými způsoby, mají odlišné požadavky, postoje a celková očekávání. Zřetelné rozdíly nové generace od generace předchozí tak způsobily změnu stylu spolupráce a komunikace mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem. Jaká specifika jsou pro nastupující generaci typická a jak je jimi v praxi ovlivněn vztah zaměstnanec - zaměstnavatel, popisuje následující dokument.

Příloha : Generation Y in the Workplace, PDF

S růstem nedostatku odborníků a specialistů roste význam personálního marketingu, marketingové propagace společností a jejich celkové komunikace s okolím. Společnosti si různými způsoby vzájemně přetahují odborníky a specialisty na své strany. Dokument podrobněji zkoumá, jakými formami motivují jednotliví zaměstnavatelé kandidáty, jaké způsoby k tomu využívají a na co se snaží své budoucí zaměstnance přilákat.

Příloha: Marketing Professionals, PDF

Odborníků technických oborů je stále větší a větší nedostatek. S podobnou situací se potýká celá řada vyspělých zemí. Je proto nezbytné, aby vlády ve spolupráci se soukromým sektorem podporovaly vzdělávání odborníků v technických oborech a zajistily tak dostatečný přísun kvalitních pracovníků. Tato zpráva se podrobněji zabývá vzděláváním odborníků v oblasti inženýrských profesí, sleduje demografickou, pracovní a osobní situaci celého oboru.

Příloha: Engineering Professionals, PDF

Outsoursing při hledání nových zaměstnanců i v samotném zaměstnávání je dnes nejmodernějším trendem u firem, jejichž core business sice stojí a padá na lidech, ale na lidské zdroje nemají dostatek času. S růstem globalizace a konkurence na světových trzích se mnoho společností snaží outsourcingem a využíváním služeb flexibilního zaměstnávání snižovat náklady a zefektivnit výsledky své práce. Dokument se zabývá přístupem, jakým se společnosti staví k zaměstnancům, kteří jim byli zprostředkováni agenturou. Pro takové zaměstnance je typická práce na dobu určitou, pomocí níž umožňují společnostem vyrovnávat se s náhlým nárůstem pracovních úkolů v průběhu roku. Zdůrazněna je zde především myšlenka, aby takto zaměstnávaní pracovníci byli společností, pro kterou pracují, přijati jako součást týmu a vnímáni stejně jako zaměstnanci na stálých pozicích.

Příloha: Engaging The Total Workforce, PDF

Cílem studie prováděné v roce 2007 v Číně bylo odhalení a porozumění klíčovým faktorům důležitým při zaměstnávání, motivování a následné snaze o udržení zaměstnanců ve společnostech. Problematika byla sledována jak z pohledu kandidátů ucházejících se o zaměstnání, tak z pohledu HR specialistů. Výzkum se zabýval motivy a důvody, které vedou zaměstnance k odchodu z určité pozice a otázkami, co tito pracovníci očekávají od svých nových zaměstnavatelů. Cílem bylo nalézt východisko, jakým lze vysoké fluktuaci zaměstnanců zabránit.

Příloha: Employee Engagement and Retention Survey China, PDF

Podoba dnešního pracovního trhu je zcela odlišná od podoby, kterou měl před několika málo lety. Pracovní trh dnes je mnohem rozmanitější, pružnější a dochází zde k neustálým změnám. Na významu získává outsourcing, offshoring a flexibilní formy zaměstnávání. Při vzájemné komunikaci, využívají zaměstnanci i zaměstnavatelé nové prostředky. Ve zprávě se hovoří o nejvýraznějších trendech na pracovním trhu tak, jak je očekávají zaměstnanci i zaměstnavatelé a to z několika různých aspektů. Studie odhalila poměrně výrazné a zajímavé rozdíly mezi očekáváním zaměstnanců a zaměstnavatelů.

Příloha: The Changing World of Work, PDF

Reprezentativního vzorku 41.000 zaměstnavatelů v 35 zemích světa jsme se zeptali na 3 otázky:
Považujete využívání flexibilní pracovní síly za klíčovou součást vaší personální strategie? Jaké jsou hlavní důvody pro využívání flexibilní pracovní síly? Procházejí tito pracovníci při nástupu do vaší společnosti stejným adaptačním procesem jako stálí zaměstnanci? (Flexibilní pracovní silou myslíme jak agenturní zaměstnance, tak i ostatní externí zaměstnance).
Hlavními závěry průzkumu pro ČR je:
- 17,6% všech zaměstnavatelů v ČR považují využívání flexibilní pracovní síly jako klíčový prvek své personální strategie
- Je to podobná míra jako např. v Německu nebo Francii, ale v Americe je to 48%
- Hlavním důvodem pro využívání flexibilní pracovní síly v ČR je zvládnutí sezónních nárůstů v produkci
- V ČR prochází standardním adaptačním školením pouze polovina těchto pracovníků, což je výrazně méně, než je evropský a americký průměr. Na systém integrace těchto pracovníků do společnosti by se nemělo zapomínat, protože vede k jejich vyšší angažovanosti a efektivitě.

Příloha: Role flexibilní pracovní síly v personální strategii, PDF